중소기업과 대기업 간 상생을 위협하는 난제 중의 하나로서 ‘중소기업 기술인력 빼가기’가 지적되곤 한다. 그동안 많은 대책이 논의되고 발표도 되었지만, 협회에서 호소문을 발표하는 것을 보면 문제가 여전히 심각한 듯하다. 최근에는 민관 합동의 ‘중기 기술인력 유출 신고센터’도 가동되고 있다고 한다. 일각에서는 프로 스포츠에서나 볼 수 있는 이적료제도를 도입하자는 제안까지 나오고 있다.

이 같은 대책들은 대기업의 중소기업 인력 탈취를 막는 데에 방점이 주어지고 있다. 해당 근로자도 감시(?) 받는 것 같아 근로의욕이 저하될 수도 있을 것이다. 근로자가 스스로 중소기업에 남아 있도록 할 수 있게 만드는 방안은 없을까? 이러한 관점에서 일부에서는 우수 기술인력에게 장려금을 지원하거나 주택 등 보다 나은 근로환경을 제공하는 식의 방안도 제시되곤 한다. 물론 이러한 방안들은 개별 중소기업의 능력을 넘는 것이다. 따라서 이러한 방안들에는 대체로 중소기업 업계의 공동모금에 더해 정부가 매칭 또는 세제혜택을 주는 방식의 정책건의가 뒤따른다.

그런데 이 경우에도 문제는 있어 보인다. 비용도 비용이겠지만, ‘공유지의 비극’과 같은 도덕적 해이 현상도 우려된다. 기왕에 이미 공동의 기금이 마련되어 있다면, 개별 회사입장에서는 자기 근로자가 보다 많은 혜택을 받을 수 있도록 우수 기술인력을 늘려 잡을 것이기 때문이다. 이를 사전 방지하려고 우수 기술인력 판정을 위해 ‘○○자격증 취득’ ‘○년 근무’ 등의 구체적 자격요건을 나열한다면, 이는 우수 기술인력 지원제도로서의 근본적 의미를 상실하기 십상이다. 직원들이 자격요건 충족에 노력하는 것이 회사 발전에 반드시 도움이 되지는 않을 것이기 때문이다.

정책적으로 같은 비용을 들이면서 직원들의 근로 동기를 유발할 수 있는 맞춤형 방식은 없을까? 이러한 맥락에서 중소기업형 스톡옵션제도를 제안해본다. 사실 스톡옵션을 줄 수 있을 정도의 기업이라면 이미 상장을 하였거나 상장에 근접한 기업이어야 할 것이므로 대다수의 중소기업에는 먼 나라(?) 일이라고 생각될 수도 있을 것이다. 이러한 현실을 감안해서 주식 대신 회사별 ‘계’모임을 생각해 본다. 이 계의 한 구좌의 액면가는 1만원이다. 이 구좌는 회사와 직원이 공동으로 자금을 마련하여 구입하고, 여기에 정부가 세제혜택을 부여한다. 회사와 직원과 그리고 정부의 분담비율은 당사자 간 합의에 따라 달리 정해질 수도 있겠지만, 일단 6:3:1을 상정해 보자. 즉 1개의 구좌 구입을 위해 회사와 직원이 각각 6000원, 3000원을 지불하고, 정부가 1000원 상당의 세제혜택을 제공하는 식이다.

이제 이 제도를 활용하여, 중소기업 사장은 회사에 꼭 필요하다고 판단되는 직원에게 다음과 같은 제안을 한다. “5년 후에 현금화한다는 조건으로 1000구좌를 본인 명의로 구입해주겠다. 본인은 구좌당 3000원만 지불하면 된다. 만약 중도에 회사를 떠나게 되면, 본인부담금만 찾아갈 수 있을 뿐이다.” 만약 보다 능력이 있는 직원에게는 보다 많은 구좌를 제공할 수도 있을 것이다. 구좌 구입을 통해 축적된 자금은 사내에서 비축되어 운영될 수도 있지만, 사외 비축도 가능할 것이다. 이 경우 자금 운용규모가 커질 수 있으므로 보다 많은 자금운용과실을 제공할 수 있을 것이다.

이 제도의 요체는 회사가 필요 인력을 회사가 직접 판단하며, 이 판단에 따라 회사 부담도 결정하도록 한다는 점이다. 따라서 앞서 언급한 공유지의 비극이 나타날 가능성은 없다. 근로자 입장에서도 맞춤형 인센티브가 될 수 있을 것이다. 회사가 제공하는 성과 구좌수로 근로자의 몸값도 가늠할 수 있을 것이므로, 앞서 언급한 이적료제도를 보완하는 부수적 효과도 기대해 볼 수 있을 것이다. 이미 유사한 제도가 운용되고 있다. 바로 사내근로복지기금이다. 기업이 무주택 직원에 대한 주택 취득, 학자금 등 근로복지에 대한 사용 목적의 기금출연에 대해 세제혜택을 주는 제도이다. 2010년 말 현재 조성된 기금 총액은 약 7조원에 달한다. 결코 적지 않은 규모이다. 이 제도를 우수 기술인력에 보다 초점을 맞춘 맞춤형 인센티브제도로 전환할 것을 제안해 본다.