회사가 취업규칙을 변경할 때 노동조합의 동의를 받았어도 이로 인해 기존 근로계약보다 불리하게 바뀌는 근로자에게 동의를 얻지 못하면 적용할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 주로 취업규칙 변경으로 도입하는 임금피크제의 경우 노사 단체협약 등을 통해 근로자들의 사전 동의 절차를 거치면 근로자들에게 일괄 적용할 수 있지만 사측이 먼저 취업규칙을 바꾸고 노조의 사후 동의를 얻는 경우엔 근로계약이 불리해지는 근로자의 개별 동의를 받아야만 적용할 수 있다는 취지다.

대법원 민사2부(주심 안철상)는 레저업체 A사 근로자인 김모씨가 회사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금 청구 소송의 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 깨고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다고 5일 밝혔다.

2003년부터 A사에서 일한 김씨는 2014년 7000여만원의 연봉계약을 맺었다가 2014년 6월 사측이 취업규칙 세칙을 제정한 뒤 노조의 동의를 얻어 도입한 임금피크제 적용을 통보받았다. 김씨는 동의하지 않는다고 했지만 회사는 2014년 10월부터 임금피크제를 적용한 임금을 지급했다. 김씨는 임금피크제에 따라 2014년 10월부터 2015년 6월까지(정년 2년 미만) 기존 연봉의 60%, 2015년 7월부터 2016년 6월까지(정년 1년 미만) 기존 연봉의 40%를 차등 지급 받았다. 김씨는 기존 근로계약에 따라 임금과 퇴직금을 달라며 소송을 냈다.

1·2심은 “임금피크제와 다른 내용의 기존 연봉제가 그대로 적용된다면 임금피크제는 그 목적을 달성할 수 없다”면서 “기존 연봉제 적용을 배제하고 임금피크제가 우선 적용된다는 합의가 포함됐다고 봐야 한다”며 원고 패소로 판결했다.

그러나 대법원은 “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다”면서 “변경된 취업규칙 기준에 의해 유리한 기존 근로계약 내용을 변경할 수 없으며 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선 적용된다”고 판시했다.

허백윤 기자 baikyoon@seoul.co.kr